據日本經濟新聞（Nikkei）報導，夏普（Sharp）自納入鴻海（Hon Hai）集團后，積極導入鴻海企業文化，祭出賞罰分明及實力主義大旗，對于能貢獻業績的社員，待遇從優。社長戴正吳表示，“新制度將為新夏普尋回企業活力”。然而，人才新陳代謝的同時，要日籍員工接納鴻海文化，恐怕還需要一段時間。

　　自2016年8月上任后，不到2周時間，戴正吳便已完成經營團隊重組，甚至設置人事評價委員會，掌管社員的人事評價、職務級別等工作。

　　2016年下半，以業務單位的年輕社員為對象，實驗性導入獎勵計劃，只要達成業績目標便能得到獎勵金。

　　2017年1月，夏普更是一改日本企業傳統上，以年齡或到職年數等，所謂的“年功序列制”敘薪文化，改以職位、職責重要性來區分薪資等級的“職等待遇制”，并將此一制度從管理階級推廣至一般社員層級。績效考核則因應該職務的任務及位階，考量業務的規模、難易度、設定目標等，予以評價。若能順利達成該職務被賦予的任務，位階等級將得到提升，也將被授以相對應的權限，預料此一制度可有效提升社內士氣。

　　談到2017年度（2017／4～2018／3）的分紅，據報導，戴正吳明言，將依社員的表現依序分成1～8個月等級，平均而言，一名社員可望分到底薪4個月程度的獎金。夏普將積極留住力求表現的優秀人才。

　　另一方面，夏普將從4月21日起，對于公司董事、員工，引入股票選擇權制度（Stock Options）。第一波公布，共有董事、經營干部共48人獲得賦予股票選擇權。未來將擴大到業務表現良好的一般社員。

　　對于有貢獻度的員工，夏普雖愿意大方地給予厚遇，反之，則走賞罰分明路線。從2016年11月起，導入降職制度。一旦績效考核評定未能達成任務要求，管理階層將會被降格為一般社員。雖然夏普方面沒有明確公布案例數，據日本經濟新聞報導，目前已有降格案例發生。

　　一連串的改革，將加速夏普的人才新陳代謝。日本經濟新聞也報導，在3月的記者會上，被問及是否擔心人才因此流失，戴正吳老神在在地回應，希望留下真正愿意一起努力奮斗的人才。

　　此外，夏普也計劃擴大2018年春天的社會新鮮人職缺，預計將開出300個名額，等于是2017年春天時的2倍之多。特別值得一提的是，將恢復“招募專員制度”。設置專員，協助夏普吸引優秀技術人才入社。

　　雖然對夏普而言，引進鴻海文化進行改革，是重建的重要一步。但社內制度與職場環境的急遽變化，卻不見得每位員工都能接受。部分員工認為，努力表現將獲得適切評價是一大突破。但也存在認為只有制度改變是不夠的聲音。

　　日本經濟新聞引述某社員指出，有能力的年輕社員將有機會快速爬升至管理職位，然而，如何協助年輕主管們管理部門內比自己資深部下，將成為夏普必須思考的課題。另一方面，培育新人才固然重要，但現階段如何鞏固住能支撐公司成長的中生代，也是夏普重建路上不能輕忽的問題。